понедельник, 16 октября 2017 г.

Идеи и материалы Corporate Education Force 2017

Автор: Валерий Леонтьев

На прошлой неделе удалось побывать в качестве модератора на конференции CorporateEducation Force 2017

В связи с моей ролью слушал крайне внимательно и конспектировал все доклады :). 

Мероприятие достаточно кулуарное, не более 50 человек, но содержание докладов и спикеры были весьма приличными. Организаторам удалось скомпоновать программу таким образом, что доклады были совсем из разных отраслей, соответственно и опыт и видение способов решения задач и акценты были очень разными. 

Например сразу за фееричным докладом Ксении Плетнер из Microsoft с видением будущего за автоматизацией функции HR и идеей обучения через взаимодействие внутри проф. групп следовал доклад Сергея Кузнецова из компании Лукойл, который рассказал вообще под другим углом об организации обязательного обучения в соответствие с законодательными и корпоративными нормами. И так далее. 

В общем было весело и познавательно. Приятно, когда в одном месте собираются профессионалы с целью взаимного обогащения различным опытом. 

Поделюсь и я некоторыми наблюдениями я впечатлениями. 

Работать с ними можно так: 

  1. Смотрим на мои заметки, если что-то показалось интересным то см. п.2
  2. Скачиваем презентации, которые любезно выложили организаторы
  3. Мотаем на ус нужное
  4. Бежим примерять на себя :).
 Полина, Крок
  • Смешанное обучение больше не новость - рабочий инструмент с гибкой настройкой
  • Микрообучение - фокус на конкретные умения, которые нужны "сегодня"
  • Глобализация - включение внешних ресурсов в контур обучения
  • Геймификация - непростой инструмент, не всегда и не везде работает
  • Соц. медиа - новый взгляд на видео
  • VR, AR технологии, уже есть конкретные работающие примеры
  • LMaaS - аренда LMS системе как сервиса по модели SaaS
  • Базы знаний и профессиональные сообщества (это я уже от себя добавлю)
Ксения, Microsoft
  • Работа алгоритмов обучения, автоматизация процесса обучения, постепенное выключение HR из привычных функций (вопрос - кто будет работать с алгоритмами)
  • Данных много, но данные не равны знаниям
  • Персонализация обучения, обучение через взаимодействие профессиональных групп
Сергей, Лукойл
  • Обязательное обучение как требование в том числе законодательное
  • Комбинация подходов к организации обучения
  • Термика - контроль знаний
  • Результативность в обучении
Оксана, Балтика
  • OGSM инициатива
  • Внутреннее тренерство, до 70% вопросов обучения снимает
  • Нематериальное вознаграждение - видимость человека в организации и соответствие корп. культуре
Дискуссия
  • Сбор логов и результатов обучения в единую базу знаний
  • СМС обучение, использование мессенеджеров
  • Принцип равного доступа к информации всех сотрудников компании (Деловые линии)
  • Привлечение провайдеров, если надо сделать WOW продукт
  • Совместная работа с подрядчиком над продуктом как принцип (Юлмарт)
  • Риски как один из инструментов убеждения руководства
  • Использование квестов в обучении
  • Квест на полный день как часть вводного курса
Юлия, Деловые линии
  • Предпосылка для развития электронного обучения - 16 тыс. р. на человека в год (дорого) + большой срок адаптации
  • Водители дальнобойщики - самая большая категория обучающихся, создание центра компетенций
  • После замены очного обучения дистанционным показатели не ухудшились и это сам по себе был хороший результат при явном улучшении временных и финансовых результатов
Анастасия, Яндекс
  • Проектный подход в обучении
  • Тренер - менеджер проектов
  • Разработали собственную систему ведения "учебных проектов"
  • Трекер для контроля учебных программ
Олег, Агротерра
  • Программы для фермеров у Агротерры (осуществляют инвестиции под будущий урожай)
  • Форумы как инструменты развития лидерства (имеется в виду очное мероприятие)
  • Формат - раз в месяц, 6-9 человек, анонимность, без межфункциональных связей
Татьяна, ЛеруаМерлен
  • SISEM (System In-Service Engineering Manager) подход и другие
  • Проведение внутренней конференции "Новое пространство"
Екатерина, НПФ Благосостояние
  • VUCA мир
  • Проведение марафона кейсов
Анастасия, Stada
  • Проект FitnessClub - аналогия с клубом, обучение через посещение разных зон клуба
  • Встречи с авторами популярных книг
  • Дебаты и переговорные поединки
Мем конференции: "Сколько у вас людей занимается электронным обучением? - Впятером плюс СДО" :)
 
Выводы
  • ИТ пронизывает все процессы обучения, даже если они организуются в режиме оффлайн
  • От функции распределения к функции участия в процессе EGO-ECO
  • Добровольность и мотивация в обучении
  • Множество технологий как ни странно на первое место опять выводит личность как главный капитал компании

Источник

пятница, 13 октября 2017 г.

Что нового в e-learning?

nature-autumn-leaves-bokeh-fence-1080P-wallpaper-middle-size.jpg>> Давайте поговорим про настоящие истории. В современном деловом мире мы часто настраиваемся на эффективность, логику и объективность. Этого требует ритм работы. И, в тоже время, мы забываем о человечности, теплоте и особенном восприятии мира каждым из нас. Иногда просто некогда. Именно об этом пишет Аннет Симмонс в своей книге “Побеждает лучший рассказчик”:
  • о том, как сильно можно влиять с помощью историй на решения людей, находящихся по разные стороны “баррикад”.
  • о том, что рассказы возвращают нас к осознанию своих ценностей и более деликатному отношению к ценностям людей, которые нас окружают,
  • о том, что субъективная оценка также может стать показателем эффективности,
  • о том, что истории дают нам ощущение человеческого тепла, доверия и единения и помогают достигать наилучших решений в самых сложных ситуациях,
  • о том, как учиться наблюдать, слушать и находить истории вокруг нас.
А какие истории вдохновляют вас этой осенью?

АНОНСЫ СОБЫТИЙ
     До 20 октября вы еще успеваете подать заявку на участие в конкурсе разработчиков электронных курсов.
     23 октября вы можете посетить бесплатный вебинар Михаила Протасова «Как избежать типовых ошибок при запуске учебного портала?».
     14 декабря не пропустите конференцию “Искусство разработки курсов”, чтобы напитаться практикой и демонстрациями реального электронного контента.
     Также мы приглашаем всех на очные осенние тренинги в Академию Best in e-learning:
  • 19-20 октября - Разработка электронных курсов в Articulate Storyline,
  • 31 октября - 3 ноября - Педагогический дизайн без отрыва от работы,
  • 14-15 ноября - Содержание и структура электронного курса.
Описание тренингов смотрите на сайте Академии: http://live-learn.ru/
НАШИ ДИСКУССИИ
>> Многие из нас сталкивались с трудным поиском мотиваторов для целевой аудитории курса, тренинга или вебинара. Возможно, и вы задавались вопросом “Что же стимулирует пройти этот курс до конца”? Если эта задача актуальна прямо сейчас, тогда загляните в памятку и выберите один из 15-ти мотиваторов для обучения.
НАШИ ПУБЛИКАЦИИ
РАБОТА В E-LEARNING
СТАТЬИ ПРО E-LEARNING
ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Желаем вам солнечного настроения и ярких идей!

Следите за нами:
Посетите e-Learning PRO в http://elearningpro.ru/?xg_source=msg_mes_network

ОПРОС. Электронные курсы: заказать готовые или сделать с нуля?



Исследуем готовые курсы:
  • Используют ли компании готовые курсы? И если да, то для чего?
  • В каких случаях целесообразно использовать готовые курсы, а в каких лучше делать разработку с нуля?
  • По каким направлениям компании чаще всего покупают готовые решения?
  • Что будет преимуществом? И какие недостатки нужно учесть?

Хотите узнать, как отвечают коллеги?

Если в вашей компании есть готовые курсы, или вы планируете их применять, то приглашаем вас принять участие в исследовании.

Опрос займет не больше 2-3 минут. В отчете будут представлены сводные данные, ваши персональные ответы останутся конфиденциальными. 

Результаты мы отправим по электронной почте.

>> Пройти опрос <<

четверг, 12 октября 2017 г.

Конкурс электронных курсов 2017!


С каждым годом корпоративное электронное обучение развивается все быстрее и становится более качественным, масштабным и интересным. Мы радуемся успехам тех, кто делает электронные курсы, и нам важно, чтобы вклад каждого был оценен! 

Хотите узнать независимое мнение экспертов о ваших электронных курсах? 
Участвуйте в "Конкурсе электронных курсов 2017".

Прием заявок до 20 октября! 

Подробнее о конкурсе: http://art.elearningpro.ru/konkurs

среда, 11 октября 2017 г.

12 принципов визуальной иерархии (часть 2)

Автор перевода: Константин Бугайчук


Оригинал статьи о дизайне и цветах: http://blog.visme.co/visual-hierarchy


Шрифты организуют дизайн



Подумайте о заголовках, основном тексте или оглавлении. Как правило, каждый из этих элементов требует своего типа и размера шрифта. Использование различных типов размеров не только подчеркивает то, что является самым важным, но и организует общий дизайн документа.

Иерархии могут быть созданы с использованием различных размеров, жирности и межбуквенных интервалов. Даже если в используется один шрифт, его размер и вес не только привлекают внимание к более важным элементам, но и создают общую композицию, которую легко читать и понимать.




Представьте себе резюме, которое использует более крупные шрифты для ссылок, чем имя отправителя. Это может не только показаться неаккуратным, но и вероятно, вызовет много путаницы.



Аналогичным образом, дизайн, который использует одинаковый размер шрифта, жирность, интервалы не будет эффективно привлекать внимание к чему-либо. Именно по этой причине большинство программ веб-дизайна предлагают не только ручной выбор атрибутов шрифта, но и предустановленную иерархию, состоящую из шрифтов для заголовков, основного текста, примечаний.



Пространство обеспечивает акцент и движение


Эстетически привлекательный дизайн требует некоторой доли отрицательного пространства, часто называемого «белым пространством», независимо от фактического цвета фона проекта.


При компоновке элементов композиции дизайнеры могут использовать пространство вокруг контента, чтобы привлечь внимание к определенным элементам, например, скрытая «стрелка» известного логотипа FedEx.

Стратегический интервал может даже привлечь зрителей к странице в целенаправленной последовательности, внося вклад в шаблоны сканирования страниц.

Модели сканирования страниц


Читатели склонны сканировать страницы на основе определенных шаблонов, наблюдаемых вследствие движения глаз. Когда дизайнеры хотят, чтобы зрители замечали элементы в определенном порядке, они часто полагаются на наиболее распространенные шаблоны.

Например, говорящие на родном английском языке читают слева направо. Таким образом, они используют аналогичный шаблон сканирования, когда сталкиваются со страницей текста. С другой стороны, арабский язык написан справа налево. Те, кто привык читать этот язык, с большей вероятностью сканируют страницы «противоположном» направлении. Дизайнеры должны учитывать эти различия при создании контента для глобальной аудитории.


(помните почему провалилась эта реклама колы? - Б.К,)
F-Patterns

Наиболее распространенной картиной движения глаз является шаблон F. Почему? Потому что именно так мы читаем книгу, письмо или веб-страницу. Мы просматриваем страницу слева направо вверху и снова для каждой строки текста, пока не дойдем до нижней части страницы.


Из-за этой естественной тенденции дизайнеры чаще всего используют шаблон F при составлении веб-сайтов и других иллюстраций, которые в значительной степени зависят от текста. Потому что чтение в каком-то другом направлении просто неудобно, - это не то, к чему мы привыкли.


Z-Patterns

Конструкции, которые больше полагаются на изображения, часто сгруппированы по шаблону Z. Поскольку мозг обрабатывает изображения быстрее, чем текст, читатели могут быстро сканировать страницу, просматривая сверху слева направо, а затем вниз по диагонали до завершения сканирования, снова пересекая слева направо (или справа налево, если аудитория обычно читает в этом направлении).


Дизайнеры могут подчеркнуть некоторые элементы композиции, разместив их вдоль этих общих «Z» глазных движений. 




Близость элементов предполагает общность (связь)


Близость, или как элементы расположены по отношению друг к другу, является одним из основных элементов композиции. Проще говоря, размещение связанных элементов близко друг к другу предлагает читателям понять, что они, по сути, связаны.

Подумайте о белом экране с группой из пяти точек на одной стороне и одной точкой на другой стороне. Наше первое предположение всегда будет состоять в том, что пять - это действительно группа.




Близкое размещение элементов  друг к другу может отправлять и другие сообщения. Например, размещение элементов в определенных местах на карте может обеспечить аудитории понимание расстояния. Конечно, это также зависит от размера и масштаба карты. Дюйм - это не всегда миля.




Помещая элементы в непосредственной близости друг от друга, можно создавать добавленные изображения и сообщения. Подумайте, как часто вы видите три круга и линию, расположенную таким образом, чтобы складывалась форма счастливого или грустного лица? Предложенное изображение часто привлекает больше внимания, чем его отдельные элементы. Вы видите лицо, или вы видите три круга и линию?

вторник, 10 октября 2017 г.

Игра, чтобы привлечь внимание или чтобы узнать играющих лучше?

Автор: Елена Денисова

Каждый знает, что вовлеченный человек способен на многое.

Любой руководитель мечтает именно о таких сотрудниках и подчиненных. Но как же вовлечь их?

Привлечь внимание? Заинтересовать?

Конечно! Но как и чем?

Просто обратить его внимание на ваш предмет: эй, посмотри сюда! Здесь так интересно! Обычно, мы так и делаем. Но если и получается фактически отвлечь внимание человека на то, что нужно нам, то только на краткий период, пока не появится еще что-то новенькое или более интересное.

В современном мире с рождения у человека так много информации вокруг, что люди переключают свое внимание слишком быстро, надолго не останавливаясь на чем-то одном, перескакивая и проскакивая с предмета на предмет - большая часть остается вовсе не замеченной. Каждое новое становится очень быстро старым и не заслуживающим внимания.

Работа и обучение не являются исключением. Как же быть? Конкурировать и перекрикивать?
Перспектива, скажем, не самая радужная.

Но есть хорошая новость! Зная мотивацию и потребности людей, можно и делать предложения привлекательными и интересными, отличающимися от других. Вопрос не столько в том, ЧТО вы предлагаете, а КАК? Можно мигать, шуметь, всячески ОТВЛЕКАЯ внимание, а можно НАСТРАИВАТЬ предложение четко ПОД ЗАПРОС человека.

Потребности людей в принципе не меняются столетиями и не так сильно разнятся у разных людей. Мы знаем пирамиду А. Маслоу с потребностями, зависящими от обстоятельств и окружения человека, с помощью которой мы можем разбирать текущую мотивацию, но она может меняться в зависимости от окружения человека - дома она одна, на работе - другая, в кругу друзей - третья и т.д.

В книге Владимира Зимы "Инструменты руководителя" я узнала еще об одной модели четырех потребностей Рудольфа Шнаппауфа, где эти потребности являются более или менее ведущими у каждого человека (безусловно, не в чистом виде, но в соотношении) и стабильными вне зависимости от обстоятельств, которые являются определенными предпочтениями. Вот эти потребности: потребность в достижении, потребность в престиже, потребность в комфорте, потребность в безопасности. Описывать проявления каждой потребности здесь я не буду - в принципе из названия понятно, о чем идет речь. У каждого человека, как правило не более двух доминирующих потребностей и через их призму и проявляется его мотивация во всем - в работе, в общении, в путешествиях, желаниях и т.д.

Важно понять эти потребности, чтобы вовлечь по настоящему. Есть несколько способов по выявлению потребностей человека.

Безусловно, лучшим инструментом является по прежнему - наблюдение. Наблюдение в повседневной жизни, в работе, в любой другой деятельности - что делает, что говорит... Главное, фиксировать только факты, не додумывая и не объясняя за человека (он сказал так, потому что, он сделал так из-за и т.д.), без применения стереотипов и ярлыков  - это не легко - мы склоны анализировать и делать субъективные выводы.

Но лучше всего человек раскрывается в игре, если она хорошо смоделирована.

Игра может применяться сама по себе для привлечения внимания и "вау-эффекта" - "эй, смотри сюда! тут интересно!". А может применяться для моделирования ситуации, где в безопасном режиме можно выявить потребности, отработать их или обсудить и обыграть проблемные ситуации, найти решения, выбрать оптимальное..

Вопрос - как применять игровую механику?

К моему большому сожалению, в большинстве случаев игру применяют именно как развлечение и инструмент привлечения внимания "яркой оберткой". Хотя, при грамотной постановке целей игры и ее задач, можно много чего увидеть, оценить и найти грамотное решение.

Игры позволяют выходить за рамки стандартного мышления и создавать атмосферу доверия и открытости - ведь, все это на безопасной игровой почве - в любой момент можно отыграть и отменить в положении "вне игры". 

Именно в процессе игры можно озвучивать любые предположения и идеи, проигрывать различные варианты, пробовать разные потребности - вот, я за того парня, у которого важен комфорт в жизни, а вот - за девушку, у которой прежде всего важно достижение и престиж - как в этом случае мы разрабатываем продукт или даем обратную связь при проверке выполненной задаче?

Каждый инструмент эффективен при правильном и целевом его применении. Игры - не исключение.

Если в процессе игры на безопасной почве выявлять ведущие потребности участников, то что это даст в реальном бизнесе?

Если участники клиенты или представители целевой аудитории, то:
1. Возможность снять и сформировать точный и корректный запрос и в итоге постановку задачи.
2. Анализ целей каждого
3. Осознанная мотивация, основанная на истинных потребностях
4. И как следствие, искомая Вовлеченность. 

Бинго!

Итак, подведем итог.

Игра эффективна в применении не для привлечения внимания, а как инструмент анализа потребностей участников и их ролей. В результате становится ясным, что все разные, но зная его потребности, его особенности и предпочтения, для каждого можно и нужно найти роль и мотивацию. 

Поменять потребность у человека невозможно (навязать то, что не нужно ему). Нужно только выявить ее, понять поведение и найти соответствующую роль под человека, чтобы его вовлечь по настоящему. 

Игра для выявления потребностей и договоренностей "на берегу" оптимальна при правильном применении. Она должна быть понятной с четкой постановкой целей относительно отрабатываемой ситуации - кейса, который должен быть реалистичный и приближенный к той задаче, которую решаем, чтобы игроки четко понимали, что происходит, какой результат на выходе получат и как конкретно это связано с их деятельностью, без дополнительных интерпретаций. 

The Organizational Zoo - игра ориентированна на бизнес-результат и применяется непосредственно под бизнес задачи - здесь и сейчас, строится строго на действительной проблематике бизнеса и начинается традиционно с вопроса "Почему? и Зачем?" (как по SMART).

Сыграем?

Денисова Елена

понедельник, 2 октября 2017 г.

Приглашаем на ежегодную конференцию "Искусство разработки курсов"!

14 декабря 2017 г. мы приглашаем в Москву на ежегодную конференцию "Искусство разработки курсов"!

ТОЛЬКО КЕЙСЫ: 1 спикер = 1 курс.

Каждый спикер покажет курс и расскажет:

-1- О РЕШЕНИИ ЗАДАЧИ ОБУЧЕНИЯ

Почему именно такой курс был выбран для решения конкретной задачи обучения, как принимали решение о создании курса, планировали и разрабатывали его.

-2- О ДИЗАЙНЕ И МЕТОДИКЕ

Принципы, которыми пользовались при разработке архитектуры курса, визуального оформления, проверки знаний, отработки полученных навыков.

-3- О БЮДЖЕТЕ, РАЗРАБОТЧИКАХ, ИНСТРУМЕНТАХ

Сколько стоила внутренняя или внешняя разработка, на чем нельзя экономить, чтобы не потерять больше, сколько человек участвовало в проекте, как работали с экспертами, какой инструмент выбрали и почему.



КАЖДЫЙ УЧАСТНИК КОНФЕРЕНЦИИ ПОЛУЧИТ ДОСТУП КО ВСЕМ КУРСАМ, УЧАСТВУЮЩИМ В КОНКУРСЕ ЭЛЕКТРОННЫХ КУРСОВ 2017.

Детали участия и оплаты мероприятия: http://art.elearningpro.ru/

Контакты:

  • Юлия Соловьева
  • Телефон: +7 985 646 26 19
  • E-mail: solovey@e-lc.ru

пятница, 22 сентября 2017 г.

15 мотиваторов для обучения или чего хочет ваша целевая аудитория

Автор: Марина Литвинова

Хочу задать вам три вопроса.

1. Вспомните, как давно у вас возникала жажда новых знаний

У меня - в школе. В начальных классах я мечтала работать библиотекарем, чтобы вот все это на полках снизу до верху было в моем доступе в любое время. Мне казалось, что библиотекари - самые счастливые люди. И, вдыхая запах огромного количества книг, я каждый раз с удовольствием бродила между книжными полками, как будто уже сам их вид наполнял меня чем-то новым и интересным.

2. Когда в последний раз у вас было чувство дефицита информации?

У меня - в институте. Был у нас на кафедре "Экологии" в Строительной Академии такой предмет как "Почвоведение", а книжки по этому предмету (2 или 3, не помню) можно было достать только в библиотеке Аграрной академии. Мы по очереди ходили туда и "арендовали" книжки на неделю, потому что за ними стояла очередь. Или выписывали в свои рефераты прямо в библиотеке.

3. Как давно вы ощущали пробел в знаниях, который хотелось заполнить?

У меня буквально пару недель назад, когда, при прохождении таможни в аэропорту, я не смогла полностью перевести англоязычный текст, потому что несколько слов были мне незнакомы. Если можно брать детское питание в самолет, то какое именно, и считается ли упакованный детский сок таким питанием, ведь в нем 200 мл вместо разрешенных 100 мл. И в этот момент я была бы благодарна за подсказку.


Эти вопросы очень хорошо характеризуют большинство корпоративных учебных объектов, назовем их так. Потому что это могут быть документы, памятки, инструкции, электронные курсы, вебинары, книги и так далее. 

Большинство из этих объектов нацелены на первые два пункта - удовлетворить жажду знаний и компенсировать нехватку информации. Но они сейчас уже не являются достаточными мотиваторами для прохождения обучения. Чаще всего у сотрудника есть необходимость в заполнении пробелов в знаниях. 

Представим нового сотрудника. Он уже учился в школе, в институте и, скорей всего, уже работал ранее. К тому же, он прошел собеседование с рекрутером, психологом, сдал входные тесты прежде, чем ему доверили выполнение каких-то функций. В процессе подбора персонала HR и будущий руководитель оценили имеющийся уровень знаний, навыков и приняли решение, что этот человек сможет справиться с необходимыми функциями. То есть, новый сотрудник, приходя в компанию, уже не является чистым листом бумаги, на котором можно смело рисовать универсальный план обучения для всех специалистов его профессии. И тут, в первый рабочий день, мы направляем ему письмо-рассылку "Здравствуйте, новый сотрудник! Я - корпоративный учебный портал! С моей помощью вы найдете много нового и уникального контента, среди которого будет обязательный для изучения". И, даже если первое впечатление от самой возможности учиться его не испугает, то это произойдет постепенно. С каждым назначенным курсом, не учитывающим имеющийся опыт и знания. 

Честно говоря, на 90% корпоративное обучение у сотрудника будет обязательным, а может, и на 100% (я делаю такой вывод об обязательности, исходя из кейсов внедренных e-learning проектов). Так положено, потому что нужен какой-то критерий для понимания информированности и профессионализма. Например, сдал все тесты по своей программе обучения и прочитал все новости в своей целевой группе рассылки.

Я могу ошибаться. И даже буду рада узнать о компаниях, в которых большая часть обучения нацелена на восполнение пробелов в знаниях и предоставление информации в тот момент, когда она потребовалась.  

Например,

"Результаты сданных вами тестов говорят о недостатке знаний по страховым полисам" - Вот вам курс, форум и контакты эксперта, которому можно задать вопрос. А каждую среду мы проводим вебинар-консультацию по вопросам страхования, зарегистрироваться можно по ссылке.

"Забыли как рассчитать % по досрочному расторжению вкладов?" - Вот вам калькулятор.


Однако, что же делать с первыми двумя пунктами (жажда знаний и дефицит информации), которые часто вкладываются в электронные курсы так называемой базовой программы обучения или плана для определенной категории персонала. 

Во-первых: проанализировать целевую аудиторию.

  • Действительно они не знают того, чему вы хотите обучить в курсе? 
  • Все не знают или какая-то часть из них? 
  • Не знают наизусть (не могут вспомнить и тут же применить) или не знают, где найти? 
  • Достаточно ли знать, где найти информацию, или это навык, который нужно отрабатывать и применять в работе постоянно? 
  • Если есть необходимость в получении новых знаний, на ваш взгляд, то почему целевая аудитория этого не требует?

Во-вторых: найти мотиваторы для целевой аудитории.

Что побудит их положить в голову новую порцию знаний и связать ее с тем, что уже есть, для того, чтобы потом суметь применить? Как вызвать определенное действие после прохождения обучения?

Попробуйте выбрать мотиватор для курса из предложенных ниже вариантов:

  1. Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
  2. Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
  3. Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям, 
  4. Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
  5. Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
  6. Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах, 
  7. Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
  8. Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста, 
  9. Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании, 
  10. Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов), 
  11. Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования), 
  12. Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее) 
  13. Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей), 
  14. Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов), 
  15. Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).

Я более 7-ми лет проработала в корпоративной сфере обучения и понимаю необходимость обязательного обучения. Но она может быть подана в совершенно другой форме. Пусть курс "говорит" на языке того, кто его изучает, и демонстрирует всем своим наполнением целесообразность затрат времени. В процессе подбора нужного мотиватора и прояснения реальных потребностей целевой аудитории, я уверена, можно подготовить более качественный и более эффективный учебный контент.

понедельник, 18 сентября 2017 г.

Обзоры мирового рынка LMS (систем управления обучением)

Недавно на facebook подняли вопрос о том, какие LMS и насколько распространены в мире? И почему именно они, в чем их сильные стороны. И некоторые эксперты поделились своими находками. А мы, в свою очередь, хотим поделиться с вами, чтобы эта ценная информация не потерялась в соц.сети.

Ссылки на обзоры: